Es una evaluación estandarizada del comportamiento, basada en múltiples estímulos e inputs. Varios observadores, consultores y técnicos, especialmente entrenados, participan de esta evaluación y son los encargados de efectuar la observación y de registrar los comportamientos de los participantes. Los juicios que formulan los observadores/consultores los realizan principalmente a partir de actividades de simulación desarrolladas para ese fin.

Luego los resultados y notas de los evaluadores son analizados, discutidos e integrados en un Comité de Evaluación, realizado habitualmente los días siguientes al AC. Durante este Comité se discute la presencia (o no) de determinados comportamientos, y si los mismos están presentes, en qué dosaje (rating). Este proceso de integración da como resultado final la evaluación del comportamiento de los participantes en las dimensiones, competencias u otras variables que el AC se haya propuesto medir.

Existe una importante diferencia entre el método de Assessment Center y la Metodología de Assessment Center. Varios elementos de la metodología de AC son utilizados en procedimientos que no se corresponden con las pautas y características propias del AC, como por ejemplo cuando un psicólogo o profesional de Recursos Humanos, actuando solo, utiliza ejercicios de simulación como una etapa de un proceso de evaluación de un candidato.

Los siguientes aspectos son, a nuestro juicio, los elementos y pasos esenciales para que un proceso de evaluación sea considerado un AC.

• Análisis del puesto
• Clasificación de los comportamientos
• Utilización de técnicas específicas
• Utilización de múltiples técnicas
• Simulaciones
• Grupo de Evaluadores/Consultores/Técnicos
• Capacitación de los Evaluadores
• Recolección y registro de los datos
• Informes
• Integración de los datos

Ventajas

• Se considera como una eficaz herramienta para la identificación y evaluación de personal con potencial en la organización.
• Permite evaluar a partir de ejercicios prácticos de simulación, la conducta actual de la persona y su comportamiento esperado.
• Posibilita el análisis e identificación de las diferentes habilidades individuales.
• Considera criterios de evaluación que permiten ubicar de manera objetiva las calificaciones y niveles de desarrollo de los candidatos.
• Útil en los procesos de Selección de Personal, Inventario de Recursos Humanos, Creación de Cuadros de Reemplazo, D.N.C., como base para un efectivo programa de Capacitación y Desarrollo de Personal, Evaluación del Desempeño y Carrera Organizacional, Ascensos y Promociones.
• Retroalimentación: Jefe inmediato, Evaluado y Gerencia de Recursos Humanos.